ジョブ型雇用とは？メンバーシップ型との違いやメリット・デメリット、導入事例を解説！

テレワークの普及や働き方改革の推進が進むなかで、「ジョブ型雇用」というキーワードが注目を集めつつあります。

しかし、
「ジョブ型雇用って何？」
「従来の雇用制度とは何が違うの？」
「ジョブ型雇用のメリットやデメリットは？」
といった疑問をお持ちの方もいらっしゃるのではないでしょうか。

この記事では、近年注目度が増しているジョブ型雇用に焦点を当てて、日本企業に浸透しているメンバーシップ型雇用との違いやメリット・デメリット、導入の流れやポイントについて解説します。

ジョブ型雇用について詳しく知りたい方や、導入を検討している企業はぜひ参考にしてみてください。

ジョブ型雇用の基礎知識

まずは、ジョブ型雇用がどのような雇用制度なのか、日本企業に浸透しているメンバーシップ型雇用との比較も交えつつ、その内容を見ていきましょう。

欧米で主流の「ジョブ型雇用」とは？

ジョブ型雇用とは、企業があらかじめ明確に規定した職務内容に基づいて、必要なスキルを持つ人材と雇用契約を結ぶシステムを指します。

ジョブ型雇用で契約した従業員は、原則として職務記述書（ジョブディスクリプション）で規定された業務のみを担当します。

このジョブ型雇用は「職務に対して人材を割り当てる」という点が特徴であり、欧米で一般的な雇用制度として浸透しています。

日本で主流の「メンバーシップ型雇用」とは？

ジョブ型雇用を理解する上で知っておきたいのが、メンバーシップ型雇用です。

メンバーシップ型雇用とは、新卒一括採用に代表される雇用制度で、職務内容を限定せずに雇用契約を結ぶシステムを指します。

日本国内で広く浸透している雇用形態で、ジョブローテーションなどによって配置転換が行われ、従業員はさまざまな業務を担当することになります。

ジョブ型雇用が「職務に対して適任の人材を雇用する」のに対し、メンバーシップ型雇用は「人材に対して職務を割り当てる」という点が特徴だと言えます。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違い

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の主な違いとして、以下のような点を挙げることができます。

次は、ジョブ型・メンバーシップ型の違いについて詳しく見ていきましょう。

雇用の考え方

ジョブ型とメンバーシップ型の大きな違いとして、雇用の考え方を挙げることができます。

先述の通り、ジョブ型は「職務に対して人材を割り当てる」という考え方であるのに対し、メンバーシップ型は「人材に対して職務を割り当てる」という考え方です。

つまり、ジョブ型は「職務」を、メンバーシップ型は「人材」を主体とした雇用方法だと言えます。

職務内容

職務内容もまた、ジョブ型とメンバーシップ型の大きな違いです。

ジョブ型の職務内容は職務記述書（ジョブディスクリプション）に規定された範囲のみに限定されるのに対し、メンバーシップ型は職務範囲を限定せずジョブローテーションによってさまざまな職務を担当することになります。

そのため、ジョブ型は専門職（スペシャリスト）、メンバーシップ型は総合職（ジェネラリスト）とも言い換えることができるでしょう。

転勤や異動

ジョブ型・メンバーシップ型は、転勤や異動の有無も異なります。

ジョブ型は原則として転勤や異動が発生しないのに対し、メンバーシップ型はジョブローテーションによって勤務地や配属先を変更するケースがあります。

給与・報酬

給与・報酬についても違いがあります。

ジョブ型は対応する職務内容や市場価値、あるいは成果などをもとに給与・報酬を決定するのが一般的。

一方、メンバーシップ型は役職や勤続年数などに応じて給与を決定するのが一般的です。

人材の流動性

ジョブ型とメンバーシップ型は、人材の流動性という面でも違いがあります。

ジョブ型の場合、キャリアアップを求める際は転職を行うのが一般的です。

一方、メンバーシップ型は終身雇用を前提に、社内で経験を積みながら昇格を目指すのが基本となります。

そのため、ジョブ型は人材の流動性が高く、メンバーシップ型は勤続年数が長期になる傾向があります。

採用・教育

ジョブ型とメンバーシップ型では、採用・教育方針においても違いがあります。

ジョブ型は中途採用が主ですが、メンバーシップ型は新卒一括採用が主になります。

また、ジョブ型は従業員が自主的にスキルアップを図る必要があるのに対し、メンバーシップ型は企業側がOJTやジョブローテーションなどの教育制度を用意するのが一般的です。

つまり、ジョブ型は即戦力人材を、メンバーシップ型は長期育成を前提とした新卒人材を想定している傾向があります。

ジョブ型雇用が注目を集める理由

長年にわたりメンバーシップ型雇用が根付いていた日本ですが、なぜジョブ型雇用への注目が集まっているのでしょうか。

次は、ジョブ型雇用が注目を集めている背景について見ていきましょう。

終身雇用制度の限界

ジョブ型雇用への注目度が高まっている理由として、終身雇用制度が限界を迎えつつある点を挙げることができます。

2018年9月3日、当時の経団連（ 一般社団法人 日本経済団体連合会）会長であった中西宏明氏は、定例記者会見にて以下のように発言しました。

また、2019年4月22日には、経団連と国公私立大学の代表者によって構成される「採用と大学教育の未来に関する産学協議会」の中間とりまとめに関する記者会見で、以下のように発言されています。

その後、経団連が公表する「経営労働政策特別委員会報告（経労委報告）」においてジョブ型雇用の導入が提言され、それと前後するようにジョブ型雇用の導入に着手する企業が現れ始めました。

多様な働き方の普及

ジョブ型雇用が注目を集める背景として、多様な働き方が普及しつつあるという点も見逃せません。

政府が主導する働き方改革や、昨今のコロナウイルス感染症の流行もあり、テレワークを導入する企業が増加しています。

また、オフィスワークとテレワークを組み合わせたハイブリッドワークが登場するなど、今まで以上にワークスタイルが多様化しています。

このような新しい働き方においては、労働時間制の評価制度が通用しないケースが多々あります。

ジョブ型勤務であれば、職務記述書で規定した職務内容を問題なく遂行できているかどうかが評価基準となるため、テレワークをはじめとした多様な働き方にも柔軟に対応することができます。

スペシャリスト人材の必要性

あらゆる業界のIT化およびDXが進む昨今、以下のようなデジタル領域のスペシャリストの必要性が急速に高まっています。

しかし、従来のメンバーシップ型雇用はジェネラリストの育成には適しているものの、専門的なスキルに特化したスペシャリスト育成には向いていません。

そのため、メンバーシップ型雇用とは別の方法、つまりジョブ型雇用を通じて専門的スキルを有するスペシャリストの確保を図る企業が増えつつあるのです。

グローバル化の進展

グローバル化の進展もまた、ジョブ型雇用への注目が高まる要因となっています。

先述の通り、欧米企業ではジョブ型雇用が一般的な雇用形態です。そうした欧米企業の日本進出により、日本国内でもジョブ型雇用制度による求人が見られるようになりました。反対に、日本企業が海外市場に進出する際に、グローバルスタンダードであるジョブ型雇用を取り入れるケースも増えつつあります。

また、競争力強化という観点からも、ジョブ型雇用の必要性が見直されつつあります。

日本企業がグローバル市場で戦っていく上では、DXを推進して競争力を高めていく必要があります。そのためにも、AIやIoTといった先進技術やビッグデータ分析に精通するスペシャリストの存在は不可欠だと言えるでしょう。

ジョブ型雇用のメリット・デメリット

次は、従業員側・企業側の目線から、ジョブ型雇用のメリット・デメリットを確認していきましょう。

従業員側のメリット

ジョブ型雇用では、職務記述書（ジョブディスクリプション）によって職務範囲や評価基準が明確に規定されます。

そのため、想定外の業務を任されたり、会社都合による転勤や異動を命じられる心配がなく、本来の業務に注力することができるでしょう。

また、評価基準や報酬についても職務記述書で明確に規定されるため、自分の能力に見合った待遇で、納得して働くことができるでしょう。

働き方の選択肢が増えるという点も、従業員側のメリットと言えます。

ジョブ型雇用では、求められた職務を全うして成果を出すことが重要視されます。そのため、業務を遂行する上で支障がないのであれば、テレワークやフレックスタイム制などの働き方も認められやすいでしょう。

従業員側のデメリット

ジョブ型雇用では即戦力としての活躍が期待されるため、実績やスキルがなければ希望の職種に就くことが難しいと言えます。メンバーシップ型のように教育制度が用意されているとも限りません。そのため、自主的にスキルアップを図り、自らキャリアを切り拓いていく姿勢が求められるでしょう。

また、雇用の安定性に関してもデメリットになりえます。

メンバーシップ型では、組織改編などで担当している職務がなくなった場合、配置転換によって新たな職務が与えられるでしょう。一方のジョブ型では、担当している職務がなくなった場合、契約が終了になる可能性があります。

企業側のメリット

従来のメンバーシップ型は、ジェネラリストの育成には適しているものの、専門分野に特化したスペシャリストの育成に不向きだと言えます。

ジョブ型雇用であれば必要なスキル・経験を有する人材をピンポイントで募ることができるため、専門性が高い即戦力人材を確保しやすくなります。プロジェクトベースで各分野のスペシャリストを集め、チームビルディングできる点も魅力と言えるでしょう。

また、メンバーシップ型では、定性・定量問わずさまざまな評価基準を鑑みて給与を決定する必要がありますが、ジョブ型は職務記述書で規定した職務内容と成果を基に評価することになります。そのため、評価基準が明確になり、公平かつ厳正な評価が可能になるでしょう。

従業員のメリットでも触れましたが、ジョブ型雇用はテレワークやフレックスタイム制といった働き方と好相性です。

働き方改革の重要課題のひとつである「柔軟な働き方への対応」を進める上でも、ジョブ型雇用の導入は効果的だと言えるでしょう。

企業側のデメリット

メンバーシップ型の場合、組織体制の変更時や経営状況に応じて、柔軟に人員配置を行うことが可能です。

しかし、ジョブ型雇用の場合は職務記述書で職務内容を細かく規定するため、状況に応じた人員配置が難しくなるでしょう。

また、スペシャリスト人材からすれば、専門性・スキルを高く評価してくれる企業の方が魅力的であり、終身雇用を前提としたメンバーシップ型よりも転職のハードルは低いと言えます。

そのため、人材の流動性が高くなりやすく、会社への帰属意識やチームワークを育みにくいというデメリットが考えられます。

ジョブ型雇用の現状

東証一部上場企業を中心に構成される経団連が2022年1月に公表した「2021年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査結果」では、ジョブ型雇用の導入状況についての調査結果が示されています。

この調査によれば、正社員における雇用区分として、25.2％の企業がジョブ型雇用を導入済、もしくは導入予定・検討中と回答しています。

導入（導入予定・検討中も含む）の理由としては、「専門性を持つ社員の重要性が高まったため」、「仕事・役割・貢献を適正に処遇へ反映するため」といった回答が多く挙げられています。

また、この調査ではジョブ型雇用を導入していない理由についてもアンケートが行われており、「職務を明確化しにくい」という回答がもっとも多い割合となっています。
（参考：2020年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査結果）

ジョブ型雇用の導入事例

近年、国内を代表する大手企業もジョブ型雇用を導入しています。

株式会社日立製作所

2020年に、新卒の一律給与を廃止し、個別に給与を設定する「デジタル人財採用コース」を新設したことを皮切りに、2021年3月には、ほぼ全従業員のジョブディスクリプションを作成し、同年4月からジョブ型の人事制度の運用を開始。2022年7月にもジョブ型雇用を全従業員に広げる方針を発表しました。

富士通株式会社

2020年、国内1万5000人の幹部社員を対象に、職責を7段階に分けその格付けに応じて報酬が決まる『FUJITSU Level』を開始しました。また、2022年4月を目途に「ジョブ型雇用」を一部を除く国内外のグループ企業の11万人に導入することが発表されました。

KDDI株式会社

同社の持続的成長を実現するため、2020年8月から「KDDI版ジョブ型人事制度」を導入。

中途社員からこの制度の適用を開始し、2021年には管理職にも拡大。その後、2021年度入社の新卒社員からは、一律の初任給制度を廃止し、能力に応じた給与形態へと移行しています。

株式会社資生堂

同社は、「グローバルで勝てる組織」になるための社員の専門性強化の一環として、2021年から日本国内の管理職・総合職を対象としたジョブ型人事制度を導入しました。

管理職だけでなく一般職も含めた全階層にジョブグレードを導入するなど、グローバルスタンダードに沿った客観的な人事評価基盤を構築しています。

ジョブ型雇用の導入方法

日本企業におけるジョブ型雇用の現状がわかったところで、次は導入方法についてみてみましょう。どのような手順で行えばいいのかポイントもあわせて説明しています。

1.業務内容と範囲の明確化

まずはどの部門のどの業務でジョブ型雇用を導入するか、内容と範囲を明確化したうえで決定します。

ここでのポイントとしては、求めるスキルを持つ人材が労働市場に存在しているかどうか事前に調査しておくことが挙げられます。とくに、これまでメンバーシップ型雇用が主流だった日本では、専門スキルに特化した人材が少ない傾向があるため注意が必要です。

2.ジョブディスクリプションの作成

1で明確化された内容に沿って、ジョブディスクリプションを作成します。作成されたジョブディスクリプションは、採用活動や人事異動、評価などで活用されます。

ここで留意したいポイントは、必要なスキルや条件、目標のほかに職務内容についてもきちんと表記しておくということです。タスク単位まで細かく記載する必要はないですが、どのような業務を行うのか具体的に分からないようだと求める人材を確保することは難しいでしょう。

3.評価基準の見直し

ジョブ型雇用では、従来のメンバーシップ型雇用とは異なり、年齢や勤務年数ではなく職務内容によって報酬が決まるため、新たな評価基準が必要になります。例えば、等級別の基準給与や、成果による報酬の増額などもあらかじめ規定しておくといいでしょう。

また、ここで気をつけたいのは、新たに設定した評価基準の透明性を担保するということです。評価のポイントや昇給条件は、これから採用される人材だけではなく、既存の社員にとっても重要事項です。評価や待遇面で不公平感を抱かれないようにするためにも、昇進や昇給のポイントについてあらかじめ全従業員に周知することは必須であるといえます。

4.ジョブ型雇用導入の社内周知

ジョブ型雇用を取り入れるにあたり、従来の雇用形態で働いている既存社員に対して説明を行うことが大切です。

ジョブ型で雇用される社員と、従来のメンバーシップ型で雇用されている既存社員の間で不公平感が生まれないよう、ジョブ型雇用導入の意図や、既存社員がジョブ型雇用へと切り替えることは可能かなど、十分に説明・周知を行いましょう。

ジョブ型雇用導入にワークフローシステムが効果的

ジョブ型雇用の導入を検討しているものの、「何から準備すればよいかわからない」という企業も少なくないことでしょう。

そのような場合、ジョブ型雇用を導入・運用するための体制づくりとして、ワークフローシステムの利用を検討してみてはいかがでしょうか。

ワークフローシステムとは、社内で行われる業務手続きを電子化するシステムのこと。業務効率化や内部統制強化といった効果が期待でき、近年では多くの企業に導入されています。

次は、ワークフローシステムがジョブ型雇用の導入・運用に役立つ理由をご紹介します。

／
サクッと学ぼう！
『1分でわかるワークフローシステム』
無料ダウンロードはこちら
＼

職務の明確化につながる

ワークフローシステムの導入は、ジョブ型雇用における最大のハードルとも言える「職務の明確化」につながります。

ワークフローシステムを導入する際は、社内でどのような業務が行われているのかを整理し、職務内容を明確化することになります。また、各種申請や稟議、報告における承認ルートをシステム上で反映するために、職務権限の見直しも行うことになるでしょう。

つまり、ワークフローシステムを導入することで、おのずとジョブ型雇用を導入するための準備が整うのです。

業務の流れが可視化される

ジョブ型雇用においては、細分化された特定の業務を各担当者が行います。

そのため、本来は線で結ばれているはずの各業務が孤立してしまい、業務全体の流れが見えづらくなってしまうケースがあります。

ワークフローシステムを導入することで、「各業務の担当者を設定（アサイン）して、業務が完了したら次の担当者へと通知」といった仕組みをシステム上で実現可能です。

システム上で業務の流れが可視化されるため、「誰が」「どの工程で」「何を行っているのか」という進捗状況を簡単に確認でき、業務同士のつながりも明確になるでしょう。

業務の成果（アウトプット）が可視化される

ジョブ型雇用では、労働時間で従業員の就業実態を把握したり、人事評価を行ったりするのは困難です。

そのため、与えられた職務に対する達成状況や成果（アウトプット）を可視化する仕組みが必要になります。

ワークフローシステムは、業務日報や進捗報告書をシステム上で簡単に作成・提出することが可能です。

提出した日報や報告書はデータとしてシステム上に蓄積されるため、週次や月次などで集計することも可能です。

業務の達成状況や成果が可視化されるため、人事評価やマネジメントに有効活用することができるでしょう。

テレワークへの対応が可能になる

ワークフローシステムの導入は、テレワーク対応の面でも効果的です。

先述の通り、ジョブ型雇用では職務を遂行することに重きを置くため、テレワークで就業するケースも少なくありません。

ワークフローシステムで業務の成果が可視化され、なおかつ各種申請や稟議をデバイス上で行えるようになることで、テレワークを促進・定着させる基盤が整うでしょう。

まとめ

今回は、近年注目を集めるジョブ型雇用について解説してきました。

働き方改革やDXの取り組みが重要視される昨今、日本企業においてもジョブ型雇用の動きはますます活発化すると予想されます。

ジョブ型雇用の導入を検討している企業は、今回ご紹介した情報も参考に準備を進めてみてはいかがでしょうか。